Quản trị nhân lực

“Tôi luôn tin tưởng và trao quyền cho nhân viên vì tôi nghĩ rằng họ là những người có năng lực và thực sự yêu thích làm việc”, trưởng phòng Lan nói. Lan đã áp dụng học thuyết nào trong quản lý con người?

• Thuyết Y.
• Thuyết X.
• Thuyết Z.
• Không phải thuyết X, Y, Z.

Giải thích: Theo cách nhìn nhận và đánh giá con người của thuyết Y là con người muốn tham gia vào công việc, muốn cảm thấy mình là quan trọng, từ đó để quản lý hiệu quả thì cần cho người lao động quyền tự chủ, tích cực trao quyền và quan tâm đến họ. Tham khảo: Mục 1.2.2. Thuyết X, Y, Z (BG, tr.7).

Bản mô tả công việc giúp người lao động hiểu rõ điều gì thuộc công việc?

• Yêu cầu về trí lực đối với người thực hiện.
• Chỉ tiêu định lượng và định tính mà người lao động cần đạt được.
• Nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc.
• Yêu cầu về thể lực và chỉ tiêu định lượng mà người lao động cần đạt được.

Giải thích: Thể hiện đầy đủ nhất các mục chính của bản mô tả công việc. Tham khảo: Mục 2.1.4. Các kết quả của phân tích công việc (BG, tr.23)

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cần làm rõ điều gì thuộc công việc?

• Nhiệm vụ thuộc công việc.
• Trách nhiệm thuộc công việc.
• Các quan hệ tiến hành công việc.
• Giới hạn thời gian cho người thực hiện công việc.

Giải thích: Riêng bản tiêu chuẩn THCV cần nói rõ áp dụng trong khoảng thời gian thực hiện công việc (1 tháng, 6 tháng…). Tham khảo: Mục 2.1.4. Các kết quả của phân tích công việc (BG, tr.23).

Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện giúp người lao động hiểu rõ điều gì thuộc công việc?

• Chỉ tiêu định lượng phản ảnh mức độ hoàn thành nhiệm vụ.
• Chỉ tiêu định tính phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ.
• Yêu cầu thể lực và chí lực người thực hiện công việc cần có.
• Yêu cầu về điều kiện làm việc.

Giải thích: Bản yêu cầu của công việc chỉ đề cập đến những yêu cầu cần phải có của người lao động để thực hiện được công việc. Tham khảo: Mục 2.1.4. Các kết quả của phân tích công việc (BG, tr.23).

Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực có vai trò gì trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực?

• Lãnh đạo việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
• Xác định nhu cầu đào tạo ở từng bộ phận
• Đánh giá sự thay đổi hành vi của người học sau quá trình học
• Bố trị công việc cho người học sau quá trình học

Giải thích: Đây là chức năng và nhiệm vụ chính của bộ phân chuyên trách nguồn nhân lực trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tham khảo: Mục 5.3.7. Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo (BG, tr.77).

Bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có vai trò:

• tư vấn, phục vụ, kiểm tra.
• tư vấn, giám sát, tham mưu.
• tư vấn, kiểm tra, xây dựng chính sách.
• tư vấn, thực hiện, kiểm tra.

Các chỉ tiêu dùng để đánh giá thực hiện công việc gồm:

• Số lượng và chất lượng sản phẩm (công việc) thực hiện.
• Hành vi thái độ thực hiện công việc
• Thời gian (thời hạn) thực hiện công việ
• Tất cả các chi tiết trên

Các kết quả của phân tích công việc có vai trò gì trong đánh giá thực hiện công việc của tổ chức?

• Xác định các lỗi cần tránh trong đáng giá.
• Lựa chọn người đánh giá.
• Xây dựng tiêu thức đánh giá và mốc chuẩn để so sánh.
• Lập kế hoạch đánh giá thực hiện công việc.

Các kết quả của phân tích công việc có vai trò gì trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức?

• Xác định nhu cầu đào tạo.
• Dự tính kinh phí đào tạo.
• Xác định phương pháp đào tạo.
• Xác định phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo.

Các kết quả của phân tích công việc có vai trò gì trong hoạt động thù lao lao động của tổ chức?

• Xác định mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
• Xác định giá trị của các công việc.
• Xác định mức lương tối thiểu trong tổ chức.
• Xác định cơ cấu thù lao trong tổ chức.

Các kết quả của phân tích công việc có vai trò gì trong tuyển chọn nhân lực của tổ chức?

• Dự tính chi phí tuyển chọn nhân lực.
• Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển chọn hợp lý.
• Bố trí người lao động vào vị trí việc làm phù hợp.
• Xác định các tỷ lệ sàng lọc ứng viên.

Các kết quả của phân tích công việc có vai trò gì trong tuyển mộ nhân lực trong tổ chức?

• Xác định vị trí công việc trống.
• Xác định số lượng ứng viên cần thu hút cho công việc.
• Quảng cáo về vị trí việc làm trống.
• Xác định chi phí cần thiết cho tuyển mộ nhân lực.

Các phương pháp tuyển mộ từ bên ngoài bao gồm:

• thông qua sự giới thiệu của nhân viên hoặc cử nhân viên tuyển mộ đến các cơ sở đào tạo.
• quảng cáo.
• thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm hoặc thông qua các hội chợ việc làm.
• quảng cáo, thông qua sự giới thiệu của nhân viên hoặc cử nhân viên tuyển mộ đến các cơ sở đào tạo, thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm hoặc thông qua các hội chợ việc làm.

Các phương pháp tuyển mộ từ nội bộ gồm:

• gửi bản thông báo về vị trí công việc đến tất cả các nhân viên.
• sử dụng các danh mục kỹ năng.
• thông qua sự giới thiệu, đề cử của người cán bộ và nhân viên trong tổ chức.
• gửi bản thông báo về vị trí công việc đến tất cả các nhân viên; Sử dụng các danh mục kỹ năng; Thông qua sự giới thiệu, đề cử của người cán bộ và nhân viên trong tổ chức.

Các tổ chức thường tiến hành rà soát lại tất cả các công việc theo chu kỳ bao lâu?

• 1 năm.
• 2 năm.
• 3 năm.
• 4 năm.

Cán bộ quản lý các phòng ban trong công ty có trách nhiệm:

• thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực trong phạm vi bộ phận mình phụ trách.
• tư vấn cho cán bộ phòng nhân sự giải quyết các vấn đề liên quan đến con người.
• tham mưu cho giám đốc trong xây dựng chính sách nhân sự.
• giải quyết các mâu thuẫn trong tổ chức.

Cấp độ thấp nhất của phân tích công việc là gì?

• Nghề.
• Vị trí.
• Nhiệm vụ.
• Công việc.

Câu nói nào sau đây về mục tiêu của thù lao lao động là KHÔNG đúng?

• Tái sản xuất sức lao động.
• Khuyến khích người lao động và thúc đẩy phát triển tổ chức.
• Duy trì trật tự của tổ chức và xử lý tốt các mối quan hệ lao động.
• Thù lao của tổ chức không cần tuân thủ quy định của pháp luật hiện hành.

Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho đối tượng nào?

• Người quản lý.
• Nhân viên kinh doanh.
• Nhân viên marketing.
• Công nhân sản xuất.

Chế độ tiền lương chức vụ là gì?

• Những quy định của nhà nước trả lương cho cán bộ quản lý
• Tiền lương trả cho các loại chức vụ
• Tiền lương trả cho tất cả người lao động
• Tiền lương trả cho lao động trực tiếp sản xuất

Chỉ tiêu nào sau đây KHÔNG dùng để đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo?

• Năng suất lao động.
• Tổng doanh thu.
• Tổng lợi nhuận.
• Độ tuổi của nhân viên

Chương trình phân tích công việc trong tổ chức tốn kém chi phí tài chính và thời gian nhất trong trường hợp nào?

• Tiến hành rà soát lại theo chu kỳ tất cả các công việc.
• Khi tổ chức vừa mới thành lập.
• Khi có một công việc mới phát sinh.
• Khi công việc có sự thay đổi do thay đổi quy trình công nghệ.

Có thể dùng những loại phỏng vấn tuyển chọn nào?

• Phỏng vấn cá nhân gồm 1 nhà tuyển dụng-1 người dự tuyển.
• Phỏng vấn hội đồng.
• Phỏng vấn với các câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước.
• Phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm, phỏng vấn hội đồng.

Công ty Mai Linh mới sử dụng phần mềm quản trị nhân sự để quản lý nhân viên. Ví dụ này cho thấy:

• sự ảnh hưởng của môi trường bên trong doanh nghiệp đến hoạt động quản trị nhân lực.
• sự ảnh hưởng của môi trường bên ngoài đến hoạt động quản trị nhân lực của công ty.
• sự ảnh hưởng của sự phát triển công nghệ đến hoạt động quản trị nhân lực của công ty.
• sự ảnh hưởng của môi trường vi mô tới hoạt động quản trị nhân lực.

Đánh giá công việc là gì?

• Tiến hành phân tích, so sánh và xác định giá trị công việc.
• Đánh giá thực hiện công việc của người lao động.
• Đánh giá tầm quan trọng của công việc.
• Đánh giá tính thích ứng của công việc với con người.

Đánh giá thực hiện công việc là:

• Đánh giá một cách hệ thống về hiệu quả hoạt động của tổ chức.
• Hệ thống đánh giá một cách chính thức tình hình thực hiện công việc của cá nhân.
• Đánh giá tổng hợp kết quả làm việc của các nhóm làm việc
• Đánh giá thành tích cũng như năng lực của các cá nhân.

Đào tạo theo kiểu bài giảng, hội nghị hay thảo luận có nhược điểm gì?

• Đầu tư cho sự chuẩn bị bài giảng rất lớn.
• Tốn thời gian, phạm vi hẹp.
• Cần có phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập.
• Có thể gây ra những thiệt hại.

Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính có ưu điểm là?

• Được sử dụng để đào tạo rất nhiều kĩ năng mà không cần người chỉ dẫn.
• Cung cấp tức thời những phản hồi đối với câu trả lời của người học thông qua việc cung cấp lời giảng sau câu trả lời.
• Đơn giản, dễ tổ chức.
• Tiết kiệm chi phí.

Đào tạo trong tổ chức được hiểu như thế nào là chính xác nhất?

• Đào tạo là các hoạt động rèn luyện nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
• Đào tạo là các hoạt động rèn luyện nhằm giúp cho người lao động có thể nâng cao năng lực.
• Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
• Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể nâng cao năng lực.

Đâu KHÔNG phải mục tiêu cơ bản của đánh giá thực hiện công việc?

• Tối ưu hoá thực hiện công việc của người lao động.
• Giúp lãnh đạo và quản lý ra quyết định đúng đắn.
• Giúp xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ làm việc của người lao động.
• Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động.

Đâu là ưu điểm chính của đào tạo ngoài công việc?

• Cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi kết thúc đào tạo.
• Học viên được trang bị đầy đủ và hệ thống kiến thức lí thuyết và thực hành.
• Cung cấp các thông tin thiên và thực hành.
• Người học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập.

Để phục vụ cho phân tích công việc thì nhóm thông tin nào cần được thu thập đầu tiên và phải đầy đủ nhất?

• Về thể lực, trí lực của người thực hiện công việc.
• Về nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc.
• Về máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu cần cho công việc.
• Về các điều kiện làm việc.

Để phương pháp đào tạo trong công việc có hiệu quả cần phải có điều kiện gì?

• Quá trình đào tạo phải chặt chẽ, giáo viên dạy nghề phải có trình độ chuyên môn và khả năng truyền thụ tốt.
• Doanh nghiệp gửi học viên đi đào tạo phải có tiềm lực tài chính thực sự mạnh.
• Học viên được đào tạo phải có trình độ cao.
• Doanh nghiệp gửi học viên đi đào tạo có đội ngũ quản trị viên cấp cao chất lượng.

Để thu thập thông tin cho phân tích công việc của người quản lý và lao động chuyên môn thì phương pháp nào sau đây là tốt nhất?

• Quan sát.
• Phỏng vấn.
• Nhật ký công việc.
• Ghi chép các sự kiện quan trọng.

Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích những khía cạnh nào?

• Tổ chức, con người và nhiệm vụ.
• Tổ chức, xã hội và kế hoạch.
• Xã hội, con người và nhiệm vụ.
• Tổ chức, con người và xã hội.

Điều kiện cơ bản để áp dụng hình thức trả công theo sản phẩm là gì?

• Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học.
• Phải biết được đối thủ cạnh tranh trả bao nhiêu tiền cho sản phẩm đó.
• Người lao động phải hoàn thành công việc theo đúng tiến độ.
• Người lao động tự nghiệ thu được số sản phẩm mà họ đã hoàn thành.

Đối tượng của quản trị nhân lực là:

• hành vi của con người.
• mối quan hệ của con người trong tổ chức.
• con người và các mối quan hệ của con người trong tổ chức.
• các hoạt động quản trị nhân lực.

Đối với công nhân sản xuất thì sử dụng phương pháp thu thập thông tin cho phân tích công việc nào sau đây là tốt nhất?

• Quan sát.
• Nhật ký công việc.
• Ghi chép các sự kiện quan trọng.
• Phỏng vấn.

Hạn chế của tuyển mộ từ bên ngoài là:

• tốn thời gian và chi phí hơn.
• rủi ro cao.
• có thể gây ra suy giảm động lực, tác động tiêu cực tới lòng trung thành của lực lượng lao động hiện tại.
• rủi ro cao, tốn thời gian và chi phí hơn, có thể gây ra làm suy giảm động lực, tác động tiêu cực tới lòng trung thành của lực lượng lao động hiện tại.

Hạn chế của tuyển mộ từ nội bộ là có thể dẫn đến:

• tình trạng nguồn nhân lực làm việc theo kinh nghiệm, thiếu sáng tạo, trì trệ, lạc hậu và kém hiệu quả.
• hiện tượng bè phái gây mất đoàn kết trong nội bộ.
• xáo trộn cơ cấu tổ chức.
• tình trạng nguồn nhân lực làm việc theo kinh nghiệm, thiếu sáng tạo, trì trệ, lạc hậu và kém hiệu quả; có thể dẫn tới hiện tượng bè phái gây mất đoàn kết trong nội bộ; có thể dẫn đến xáo trộn cơ cấu tổ chức hiện tại.

Hệ thống trả công lao động của doanh nghiệp là:

• Hệ thống trả công lao động của nhà nước quy định cho doanh nghiệp phải theo.
• Hệ thống trả công lao động mà doanh nghiệp thỏa thuận với người lao động.
• Những quy định do doanh nghiệp xây dựng và ban hành để trả công lao động.
• Hệ thống trả công lao động do người lao động đề xuất.

Hoạt động đào tạo nào sau đây thuộc phương pháp đào tạo bằng cách tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp?

• Một chuyên gia nhân sự hướng dẫn các trưởng bộ phận về cách đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên.
• Công nhân lâu năm trong nhà máy hường dẫn công nhân mới vào nghề cách vận hành dây chuyền sản xuất.
• Các nhân viên mới được các kĩ sư cơ khí giảng lí thuyết về quy trình vận hành máy mó Sau đó, các học viên tiếp tục được thực tập ở các phân xưởng dưới sự hướng dẫn của các kĩ sư.
• Các học viên được cử đến trường Trung cấp nghề để trang bị thêm kiến thức lí thuyết và thực hành về cơ khí.

Kết quả đánh giá thực hiện công việc được dùng làm Căn cứ :

• Căn cứ hoàn thiện bộ máy quản lý tổ chức.
• Căn cứ giảm giá thành sản phẩm.
• Căn cứ sắp xếp lại hoạt động của tổ chức.
• Căn cứ để ra các quyết định quản lý nguồn nhân lực.

Khi phòng tổ chức thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân viên cho toàn công ty, phòng này đã thực hiện vai trò nào của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực?

• Vai trò tư vấn.
• Vai trò kiểm tra.
• Vai trò phục vụ.
• Vai trò tham mưu.

Khi xác định mức lương của doanh nghiệp không được căn cứ vào:

• tiền lương tối thiểu của nhà nước và mức lương thịnh hành trên thị trường.
• mức sống của xã hội và sự thỏa thuận của doanh nghiệp với công đoàn.
• khả năng thanh toán của doanh nghiệp và mức tiền công trong thời gian đã qua.
• ý kiến chủ quan của người lãnh đạo.

Khi xây dựng các kết quả của phân tích công việc không cần lấy ý kiến đóng góp của ai?

• Khách hàng.
• Người lao động thực hiện công việc.
• Người quản lý bộ phận có công việc cần phân tích.
• Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực trong tổ chức.

Kiểm tra sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên nhằm:

• đánh giá kỹ càng về sức khỏe, thể lực để đảm bảo khả năng thực hiện công việc.
• tránh những đòi hỏi không chính đáng của ứng viên khi họ có vấn đề với sức khỏe sau này.
• loại bỏ những ứng viên không có khả năng phù hợp với yêu cầu công việc.
• đánh giá kỹ càng về sức khỏe, thể lực để đảm khả năng thực hiện công việc, tránh những đòi hỏi không chính đáng của ứng viên khi họ có vấn đề với sức khỏe sau này.

Lựa chọn đối tượng đào tạo KHÔNG nên dựa trên:

• tình trạng tài chính của người lao động.
• tác dụng của đào tạo đối với người lao động.
• nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động.
• khả năng nghề nghiệp của từng người lao động.

Lựa chọn phương pháp đánh giá trước hết phụ thuộc vào:

• Trình độ của người lao động
• mục tiêu của quản lý
• điều kiện tài chính
• quy mô tổ chức

Lý do nào sau đây là KHÔNG đúng về ý nghĩa của phúc lợi trong doanh nghiệp?

• Đảm bảo cuộc sống của người lao động.
• Làm giảm uy tín của doanh nghiệp trên thương trường.
• Giảm gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động.
• Nâng cao đời sống tinh thần cho người lao động.

Mẫu thông tin ứng viên thường được các tổ chức thiết kế sẵn, gồm những nội dung sau:

• các thông tin cá nhân.
• các thông tin về quá trình học tập.
• lịch sử quá trình làm việc.
• các thông tin cá nhân; quá trình học tập; lịch sử quá trình làm việc.

Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là:

• đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp.
• bố trí đúng người, đúng công việc và vào đúng thời điểm.
• đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
• Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức thông qua quản lý và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả và hiệu suất

Mục tiêu của phương pháp phỏng vấn tuyển chọn là:

• đánh giá ban đầu về những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc.
• một cách quảng cáo về công ty của mình.
• loại bỏ những ứng viên không có khả năng phù hợp với yêu cầu công việc.
• đánh giá sâu hơn về năng lực làm việc, khả năng làm việc nhóm, khả năng giao tiếp, mức độ cam kết và các hạn chế của ứng viên; một cách quảng cáo về công ty.

Mức trả công của doanh nghiệp là gì?

• Tiền lương tối thiểu của nhà nước.
• Số tiền người lao động nhận được trong tương quan với tổ chức khác chi trả cho công việc tương tự.
• Tiền lương tối thiểu người lao động đề nghị.
• Tiền lương tối thiểu trên thị trường lao động.

Nam luôn quản lý nhân viên rất chặt chẽ vì anh cho rằng nếu không quản lý như vậy thì nhân viên sẽ không chịu làm việc vì bản chất họ là lười biếng. Ví dụ này minh họa cho việc Nam đã áp dụng học thuyết nào để quản lý nhân viên?

• Thuyết Y.
• Thuyết X.
• Thuyết Z.
• Không phải thuyết X, Y, Z.

Người đánh giá có hiệu quả nhất trong đánh giá thực hiện công việc là:

• người lãnh đạo trực tiếp.
• đồng nghiệp
• khách hàng.
• cá nhân người lao động.

Nguồn nhân lực để tuyển mộ có thể là từ:

• lực lượng lao động hiện có của tổ chức, tức là gồm những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp.
• sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề và trung học cả trong và ngoài nước; người thất nghiệp và những người hành nghề tự do; người tự nộp đơn xin việc.
• nhân viên cũ của tổ chức; bạn bè, người thân của nhân viên; người lao động đang làm việc tại các tổ chức khác nhưng có nhu cầu thay đổi vị trí làm việc.
• lực lượng lao động hiện có của tổ chức, Từ sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề và trung học cả trong và ngoài nước; người thất nghiệp và những người hành nghề tự do; người tự nộp đơn xin việc; Nhân viên cũ của tổ chức; bạn bè, người thân của nhân viên; người lao động đang làm việc tại các tổ chức khác nhưng có nhu cầu thay đổi vị trí làm việc.

Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chú trọng tới việc:

• nâng cao trình độ giáo dục cho người lao động.
• thỏa mãn nhu cầu học tập của người lao động.
• nâng cao năng lực thực hiện công việc hiện tại và tương lai cho người lao động.
• phát triển nghề nghiệp cho người lao động.

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực chú trọng :

• sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người trong doanh nghiệp.
• đãi ngộ và xây dựng, duy trì mối quan hệ tốt đẹp giữa người lao động và người sử dụng lao động.
• đãi ngộ người lao động.
• đảm bảo số lượng lao động trong doanh nghiệp.

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực chú trọng :

• kích thích lao động từ bên ngoài.
• đảm bảo có đủ số lượng và chất lượng lao động để thực hiện các hoạt động của tổ chức.
• nâng cao nhận thức và sự quan tâm của người lao động.
• xây dựng đội ngũ và đề cao vai trò người lao động.

Những loại trắc nghiệm có thể dùng trong tuyển chọn là:

• trắc nghiệm tâm lý.
• trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm năng khiếu.
• trắc nghiệm thành tích.
• trắc nghiệm năng khiếu.

Những yếu tố nào sau đây thuộc về môi trường bên ngoài có ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức?

• Quan điểm của người lãnh đạo.
• Cơ cấu tổ chức.
• Bộ luật lao động.
• Lĩnh vực kinh doanh.

Những yếu tố nào sau đây thuộc về tổ chức ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức?

• Sự cạnh tranh.
• Đặc điểm nguồn nhân lực.
• Bộ luật lao động.
• Thị trường lao động.

Nhược điểm của hình thức trả công theo sản phẩm là gì?

• Khó tính toán được tiền công người lao động nhận được
• Không gắn trực tiếp với nỗ lực người lao động bỏ ra
• Người lao động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm
• Không khuyến khích người lao động nỗ lực làm việc

Nhược điểm của phương pháp đào tạo nguồn nhân lực theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc là gì?

• Được làm ít công việc
• Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí quá ngắn.
• Không được mở rộng kỹ năng làm việc của học viên.
• Gây ra sự nhàm chán cho người học

Nội dung cơ bản của phương pháp bản tường thuật trong đánh giá thực hiện công việc là:

• cá nhân tự mô tả lại quá trình thực hiện công việc của mình.
• nhóm mô tả lại thực hiện công việc của cá nhân.
• đồng nghiệp mô tả lại thực hiện công việc của cá nhân.
• người quản lý trực tiếp mô tả lại thực hiện công việc của cá nhân

Nội dung của phỏng vấn đánh giá là:

• gặp gỡ và trao đổi với người lao động về kết quả đánh giá thực hiện công việc
• đánh giá sự phù hợp của người lao động với môi trường làm việc
• đo lường phản ứng của người lao động đối với kết quả đánh giá thực hiện công việc
• nhận xét của người lao động về kết quả đánh giá thực hiện công việc.

Nội dung của phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là:

• ghi tất cả những gì người lao động thực hiện.
• ghi những nội dung quan trọng và cơ bản quyết định thực hiện công việc.
• ghi tất cả những gì người cán bộ quản lý quan sát được.
• ghi tất cả những khuyết điểm xảy ra.

PAQ do Ernest Mc Cormick thiết kế bao gồm bao nhiêu yếu tố thuộc công việc?

• 185 yếu tố.
• 190 yếu tố.
• 195 yếu tố.
• 200 yếu tố.

PAQ do Ernest Mc Cormick thiết kế nhằm để đo mấy khía cạnh chính thuộc công việc?

• 3 khía cạnh chính.
• 4 khía cạnh chính.
• 5 khía cạnh chính.
• 6 khía cạnh chính.

Phân tích công việc là quá trình nhằm làm gì?

• Thu thập các thông tin về công việc.
• Làm rõ bản chất của từng công việc trong tổ chức.
• Phân tích các thông tin quan trọng về công việc.
• Xử lý các thông tin liên quan đến công việc.

Phát biểu nào sau đây về phân tích công việc là đúng?

• Được thực hiện sau quá trình thiết kế công việc.
• Xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi từng người lao động.
• Xác định các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm cho mỗi công việc cá nhân.
• Thu thập các tư liệu, đánh giá có hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức.

Phát biểu nào sau đây về vai trò của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực trong phân tích công việc là SAI?

• Xác định mục đích của phân tích công việc.
• Xây dựng các tài liệu để thu thập thông tin.
• Lựa chọn lực lượng phân tích công việc.
• Chịu trách nhiệm chính trong việc viết các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc trong tổ chức.

Phát triển nguồn nhân lực được hiểu như thế nào là chính xác nhất?

• Các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả hơn các nhiệm vụ hiện tại.
• Các hoạt động học tập nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp trước mắt.
• Các hoạt học tập giúp người lao động chuyển sang một nghề mới.
• Các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.

Phúc lợi cho người lao động là gì?

• Phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động.
• Các khoản tiền người lao động nhận được từ công việc của họ.
• Các khoản tiền nhận được khi tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu và tăng năng suất lao động.
• Các khoản tiền nhận được do sử dụng tốt máy móc thiết bị.

Phương pháp “Quản lý bằng mục tiêu” khi thực hiện tốt sẽ có vai trò quan trọng trong:

• so sánh sự thực hiện công việc giữa những người lao động khác nhau
• tạo ra sự nhất trí giữa những người đánh giá
• tạo động lực cho người lao động
• thảo luận với người lao động về các ưu, nhược điểm của họ trong thực hiện công việc

Phương pháp “Quản lý bằng mục tiêu” nhấn mạnh vào:

• các hành vi thực hiện công việc
• kết quả cần đạt được
• thái độ thực hiện công việc
• trách nhiệm cá nhân đối với cơ sở vật chất nơi làm việc

Phương pháp cho điểm trong đánh giá thực hiện công việc là:

• sắp xếp các nhân viên một cách tuần tự từ xuất sắc nhất đến yếu kém nhất.
• phân loại lao động theo tỷ lệ các loại lao động đã quy định sẵn.
• phân phối một tổng số điểm cho các nhân viên trong bộ phận.
• so sánh từng nhân viên với tất cả những người khác trong bộ phận theo từng cặp.

Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi trong đánh giá thực hiện công việc là sự kết hợp của thang đo đánh giá đồ họa và:

• danh mục kiểm tra.
• ghi chép sự kiện quan trọng.
• phân phối bắt buộc.
• bản tường thuật.

Phương pháp đào tạo được tiến hành sử dụng các kỹ thuật: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên vi tính, trò chơi quản lí được gọi là gì?

• Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
• Mô hình hóa hành vi.
• Chương trình hóa có sự trợ giúp của máy tính
• Đào tạo xử lí công văn giấy tờ

Phương pháp đào tạo nào sau đây thường được áp dụng cho công nhân sản xuất?

• Đào tạo tại chỗ theo kiểu học nghề.
• Mô hình hóa hành vi.
• Đào tạo từ x
• Trò chơi kinh doanh.

Phương pháp đào tạo nào sau đây thường được áp dụng cho người quản lý có tiềm năng trong tổ chức?

• Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc
• Đào tạo theo kiểu học nghề.
• Đào tạo kĩ năng xử lí công văn, giấy tờ.
• Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Phương pháp nào được sử dụng trong trường hợp phân tích công việc khó thu thập được thông tin?

• Hội thảo chuyên gia.
• Bảng hỏi.
• Ghi chép các sự kiện quan trọng.
• Nhật ký công việc.

Phương pháp nào sau đây KHÔNG dùng để xác định nhu cầu đào tạo?

• Sử dụng bảng câu hỏi.
• Phỏng vấn cá nhân.
• Phân tích và đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động.
• Xem xét động thái của đối thủ cạnh tranh

Phương pháp phân phối bắt buộc trong đánh giá thực hiện công việc là:

• bắt buộc cá nhân ở một loại lao động đã được phân loại.
• bắt buộc nhà quản lý phân loại lao động theo quy định.
• bắt buộc phân loại lao động theo tỷ lệ các loại lao động đã quy định sẵn.
• bắt buộc các cá nhân phải tự phân loại lao động của mình.

Phương pháp thu thập thông tin nào sau đây được sử dụng rộng rãi hơn trong phân tích công việc?

• Quan sát.
• Phỏng vấn.
• Bảng hỏi.
• Nhật ký công việc.

Quan điểm coi người lao động về bản chất là không muốn làm việc và thụ động thuộc học thuyết nào về quản lý con người dưới đây?

• Thuyết X.
• Thuyết Y.
• Thuyết Z.
• Không phải thuyết X, Y, Z.

Quản trị nguồn nhân lực gồm các nhóm hoạt động:

• xây dựng, sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
• xây dựng, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
• thu hút, xây dựng, sử dụng, phát triển, gìn giữ nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
• thu hút, phát triển, bảo toàn nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.

Quản trị nhân lực gồm các hoạt động nào?

• Tuyển dụng, đào tạo và trả lương cho nhân viên.
• Các nhóm hoạt động thu hút, xây dựng, sử dụng, đánh giá và duy trì nguồn nhân lực nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức.
• Các hoạt động nhằm thu hút và sử dụng nguồn lực con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu.
• Các hoạt động nhằm sử dụng và duy trì nguồn nhân lực.

Tại sao doanh nghiệp cần nghiên cứu mức lương thịnh hành khi xây dựng hệ thống trả công?

• Nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống trả công.
• Nhằm đưa ra quyết định về cấu trúc tiền công
• Nhằm đưa ra quyết định về tiền công cá nhân
• Nhằm đưa ra quyết định về mức tiền công trong doanh nghiệp

Tại sao doanh nghiệp cần nghiên cứu mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định khi xây dựng hệ thống trả công?

• Để đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống tiền công.
• Để đảm báo tính khuyến khích của hệ thống tiền công.
• Để đảm bảo tính thỏa đáng của hệ thống tiền công.
• Để đảm bảo tính công bằng của hệ thống tiền công.

Tại sao tổ chức cần đánh giá công việc khi xây dựng hệ thống trả công?

• Để xác định mức lương tối thiểu trong doanh nghiệp.
• Để xây dựng cấu trúc tiền công hợp lý trong doanh nghiệp.
• Để xác định mức lương trung bình trong doanh nghiệp.
• Để xem xét tổ chức cần trả công cho bao nhiêu vị trí việc làm.

Tham quan công việc nhằm:

• loại bỏ những ứng viên không có khả năng phù hợp với yêu cầu công việc.
• cung cấp cho ứng viên cái nhìn thực tế về công việc, hiểu rõ hơn về công việc, tránh những mong đợi, đòi hỏi quá mức từ ứng viên.
• tránh những mong đợi, đòi hỏi quá mức từ ứng viên.
• cung cấp cho ứng viên cái nhìn thực tế về công việc, hiểu rõ hơn về công việc.

Thẩm tra các thông tin về ứng viên là nhằm:

• đánh giá độ tin cậy của những thông tin mà ứng viên đã cung cấp, tránh tình trạng ứng viên giả mạo giấy tờ, bằng cấp hay gian dối.
• tránh tình trạng ứng viên giả mạo giấy tờ, bằng cấp hay gian dối.
• loại bỏ những ứng viên không có khả năng phù hợp với yêu cầu công việc.
• đánh giá độ tin cậy của những thông tin mà ứng viên đã cung cấp.

Thế nào là phúc lợi bắt buộc?

• Các khoản bắt buộc người lao động phải nộp.
• Các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật.
• Các khoản tiền bắt buộc tổ chức phải cho người lao động.
• Các khoản tiền bắt buộc các tổ chức phải nộp cho nhà nước.

Thế nào là phúc lợi tự nguyện?

• Các phúc lợi mà các tổ chức tự nguyện đưa ra, tuỳ thuộc vào khả năng kinh tế của họ.
• Các khoản tiền người lao động tự nguyện đóng góp cho tổ chức.
• Các khoản tiền người lao động nhận được do làm việc cho tổ chức.
• Các khoản tiền người lao động nhận được do tổ chức tự nguyện trả cho họ.

Thế nào là trả công theo sản phẩm?

• Số tiền trả cho người lao động dựa vào số ngày công đã hoàn thành sản phẩm.
• Số tiền trả cho người lao động theo số sản phẩm hoàn thành và đơn giá cho mỗi sản phẩm đó.
• Số tiền trả theo khối lượng công việc đã ghi trong hợp đồng.
• Số lượng tiền trả cho các nơi làm việc sản xuất ra sản phẩm.

Thế nào là trả công theo thời gian?

• Số tiền người lao động nhận được dựa trên mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc.
• Số tiền trả cho người lao động theo khối lượng công việc hoàn thành.
• Số tiền trả cho các nơi làm việc theo thời gian nhất định.
• Số tiền trả cho các công việc mà có mức lao động.

Thù lao lao động bao gồm những gì?

• Tiền công và tiền lương.
• Các loại khuyến khích.
• Các loại phúc lợi.
• Các khoản tài chính và phi tài chính người lao động nhân được

Thù lao lao động cơ bản là gì?

• Tất cả lợi ích mà người lao động nhận được.
• Phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương hay là tiền công.
• Các khoản phụ cấp khác nhau.
• Các loại phúc lợi khác nhau.

Thù lao lao động được hiểu là gì?

• Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức.
• Tiền lương người lao động được trả.
• Tiền thưởng người lao động được trả.
• Tất cả các loại phúc lợi người lao động được hưởng.

Thực chất phương pháp đánh giá thang đo đồ hoạ dùng trong đánh giá thực hiện công việc là:

• cho điểm theo ý kiến chủ quan của người đánh giá về sự thực hiện công việc
• cho điểm theo tinh thần hăng say lao động.
• cho điểm theo đánh giá của nhà quản lý về những điểm tích cực trong thực hiện công việc.
• cho điểm theo đánh giá của đồng nghiệp về sự tương tác trong quá trình thực hiện công việc.

Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ là bước đầu tiên của quá trình tuyển chọn, nhằm:

• loại bỏ những ứng viên không có khả năng phù hợp với yêu cầu công việc.
• đánh giá sâu về kiến thức của ứng viên để xem xét khả năng phù hợp của ứng viên với yêu cầu công việc.
• đánh giá ban đầu về những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc.
• đánh giá sâu về kỹ năng của ứng viên để xem xét khả năng phù hợp của ứng viên với yêu cầu công việc.

Tổ chức nên lựa chọn ai để kèm cặp và chỉ bảo đối tượng đào tạo là tốt nhất?

• Người lãnh đạo trực tiếp.
• Khách hàng.
• Nhà phân phối
• Cổ đông của tổ chứ

Trách nhiệm chính của người quản lý trực tiếp trong phân tích công việc là gì?

• Lựa chọn các công việc cần phân tích.
• Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin cho phân tích công việc.
• Viết các bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc với người thực hiện.
• Viết các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho các công việc thuộc bộ phận mình quản lý.

Trách nhiệm của cán bộ quản lý cấp cao trong quản trị nhân lực là:

• xử lý các vấn đề liên quan đến quản lý con người trong tổ chức.
• trực tiếp thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực.
• đào tạo cán bộ quản trị nhân lực.
• đưa ra định hướng và triết lý quản lý con người trong tổ chức

Triết lý quản trị nhân lực là:

• quan điểm và tư tưởng của các nhà quản lý về cách thức quản lý con người trong tổ chức.
• quan điểm của bộ phận quản lý nhân sự về cách thức quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.
• quan điểm và tư tưởng của cán bộ lãnh đạo cấp cao trong tổ chức về cách thức quản lý con người trong tổ chức.
• quan điểm của các cán bộ quản lý cấp phòng ban về cách thức quản lý nhân viên trong tổ chức

Trình tự xây dựng hệ thống trả công trong tổ chức được trải qua mấy bước?

• 3 bước.
• 4 bước.
• 5 bước.
• 6 bước.

Trước khi ban hành, các kết quả của phân tích công việc cần ai phê chuẩn?

• Người lao động.
• Người quản lý bộ phận nhân lực.
• Người lãnh đạo cao nhất của tổ chức.
• Người quản lý trực tiếp.

Tuyển chọn là quá trình:

• thu hút lao động lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
• đánh giá, sàng lọc những người tham gia dự tuyển để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tổ chức.
• đánh giá, sàng lọc để lựa chọn những ứng viên tốt nhất.
• đưa người lao động vào làm việc trong tổ chức.

Tuyển mộ là quá trình:

• thu hút những người lao động có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
• đánh giá, sàng lọc để lựa chọn những ứng viên tốt nhất.
• thu hút lao động.
• đưa người lao động vào làm việc trong tổ chức.

Tuyển mộ từ bên ngoài là từ:

• lực lượng lao động hiện có của tổ chức, tức là gồm những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp.
• sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề và trung học cả trong và ngoài nước; người thất nghiệp và những người hành nghề tự do; người tự nộp đơn xin việc.
• nhân viên cũ của tổ chức; bạn bè, người thân của nhân viên; người lao động đang làm việc tại các tổ chức khác nhưng có nhu cầu thay đổi vị trí làm việc.
• sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề và trung học cả trong và ngoài nước; người thất nghiệp và những người hành nghề tự do; người tự nộp đơn xin việc; nhân viên cũ của tổ chức; bạn bè, người thân của nhân viên; người lao động đang làm việc tại các tổ chức khác nhưng có nhu cầu thay đổi vị trí làm việc.

Tuyển mộ từ nội bộ là từ:

• lực lượng lao động hiện có của tổ chức, tức là gồm những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp.
• sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề và trung học cả trong và ngoài nước; người thất nghiệp và những người hành nghề tự do; người tự nộp đơn xin việc.
• nhân viên cũ của tổ chức; bạn bè, người thân của nhân viên; người lao động đang làm việc tại các tổ chức khác nhưng có nhu cầu thay đổi vị trí làm việc.
• lực lượng lao động hiện có của tổ chức, từ sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề và trung học cả trong và ngoài nước; người thất nghiệp và những người hành nghề tự do; người tự nộp đơn xin việc; Nhân viên cũ của tổ chức; bạn bè, người thân của nhân viên; người lao động đang làm việc tại các tổ chức khác nhưng có nhu cầu thay đổi vị trí làm việc.

Ưu điểm của đào tạo trong công việc là gi?

• Cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi kết thúc đào tạo.
• Học viên được trang bị đầy đủ và hệ thống kiến thức lí thuyết và thực hành.
• Các thông tin cung cấp cập nhật và lớn về mặt số lượng.
• Người học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập.

Ưu điểm của hình thức trả công theo thời gian là:

• khuyến khích tài chính với người lao động.
• gắn trực tiếp với khối lượng công việc mà họ hoàn thành.
• thúc đẩy sự cạnh tranh trong công việc.
• dễ tính toán được tiền công người lao động nhận được.

Ưu điểm của tuyển mộ từ bên ngoài là:

• góp phần tạo nên môi trường cạnh tranh lành mạnh.
• có thể kích thích sự thay đổi, sáng tạo.
• đặc biệt hợp lý khi nguồn nhân lực nội bộ không thể cung cấp ứng viên có năng lực phù hợp.
• góp phần tạo nên môi trường cạnh tranh lành mạnh; có thể kích thích sự thay đổi, sáng tạo; đặc biệt hợp lý khi nguồn nhân lực nội bộ không thể cung cấp ứng viên có năng lực phù hợp.

Ưu điểm của tuyển mộ từ nội bộ có thể là:

• tổ chức dễ dàng đánh giá năng lực của ứng viên, có thể tận dụng và khai thác triệt để nguồn nhân lực hiện tại.
• tiết kiệm chi phí và thời gian hội nhập công việc và đào tạo vì ứng viên đã quen với môi trường và hiểu rõ mục tiêu của doanh nghiệp.
• tuyển mộ từ nội bộ được nhìn nhận như cơ hội thăng tiến trong công việc nên có tác động tạo động lực phấn đấu cho người lao động.
• dễ dàng đánh giá năng lực của ứng viên, có thể tận dụng và khai thác triệt để nguồn nhân lực hiện tại; tiết kiệm chi phí và thời gian hội nhập công việc và đào tạo; tạo động lực phấn đấu cho người lao động.

Việc lựa chọn phương pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc cần dựa vào cơ sở nào sau đây?

• Thời điểm thu thập thông tin.
• Mục đích của phân tích công việc.
• Khả năng tài chính của tổ chức.
• Năng lực của người phân tích công việc.

Việc xây dựng các chính sách, quy định về quản lý nguồn nhân lực, hướng dẫn các cán bộ quản lý chức năng thực thi các hoạt động quản lý nguồn nhân lực là trách nhiệm của ai?

• Cán bộ quản lý cấp cao trong công ty.
• Cán bộ của phòng tổ chức cán bộ.
• Cán bộ quản lý các phòng ban trong công ty.
• Cán bộ quản lý cấp cao, cán bộ phòng tổ chức

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định những vấn đề gì?

• Khi nào- bộ phận nào- ai đào tạo- cần bao nhiêu người.
• Khi nào- bộ phận nào- đào tạo kỹ năng nào?
• Khi nào- bộ phận nào- kỹ năng nào- loại lao động nào- cần bao nhiêu người.
• Ai đào tạo- bộ phận nào- cần bao nhiêu người

Ý nào sau đây KHÔNG phải là mục tiêu cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp?

• Chuẩn bị chuyên gia để quản lí, điều khiển và đánh giá những chương trình đào tạo và phát triển.
• Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao dộng và lĩnh vực có liên quan.
• Làm cho người lao động yên tâm công tác.
• Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế họach phát triển từng kì nhất định phù hợp tiềm năng công ty.

Yêu cầu về tính nhạy cảm của hệ thống đánh giá thực hiện công việc tức là:

• đòi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn thực hiện công việc với các mục tiêu của tổ chức.
• đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công việc.
• được thể hiện ở sự nhất quán của các kết quả đánh giá bởi những người đánh giá khác nhau.
• đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được chấp nhận và ủng hộ bởi người lao động.

Yêu cầu về tính phù hợp của Hệ thống đánh giá thực hiện công việc tức là:

• đòi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn thực hiện công việc với các mục tiêu của tổ chức.
• các phương tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với người lao động và với người quản lý.
• được thể hiện ở sự nhất quán của các kết quả đánh giá bởi những người đánh giá khác nhau.
• đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được chấp nhận và ủng hộ bởi người lao động.

Yêu cầu về tính thực tiễn của Hệ thống đánh giá thực hiện công việc tức là:

• các phương tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với người lao động và với người quản lý.
• đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công việc
• được thể hiện ở sự nhất quán của các kết quả đánh giá bởi những người đánh giá khác nhau.
• đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được chấp nhận và ủng hộ bởi người lao động.

Yêu cầu về tính tin cậy của hệ thống đánh giá thực hiện công việc tức là:

• đòi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn thực hiện công việc với các mục tiêu của tổ chức
• các phương tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với người lao động và với người quản lý.
• được thể hiện ở sự nhất quán của các kết quả đánh giá bởi những người đánh giá khác nhau.
• đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được chấp nhận và ủng hộ bởi người lao động.

Yếu tố nào KHÔNG là yếu tố cơ bản của hệ thống đánh giá thực hiện công việc?

• Các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
• Đo lường thực hiện công việc.
• Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc
• Thông tin phản hồi với người lao động.

Yếu tố nào sau đây KHÔNG thể hiện nguyên tắc đảm bảo của mức tiền công doanh nghiệp?

• Bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu của nhà nước.
• Phù hợp với mặt bằng tiền lương chung.
• Khuyến khích được người lao động và đảm bảo khả năng thanh toán của doanh nghiệp.
• Thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.